El día 7 de marzo de 2019, se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Con ésta ley se produce la entrada en vigor del permiso de paternidad.
La medida más destacada es la ampliación de la duración de la suspensión del contrato por paternidad, en concreto:
• A partir del próximo día 1 de abril, la paternidad por nacimiento de hijo (en caso de adopción se aplican unas reglas especiales) tendrá una duración de ocho semanas. De las ocho semanas, las dos primeras se deben disfrutar de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.
• Desde el 1 de enero de 2020, la duración será de 12 semanas. Las cuatro primeras se deberán disfrutar tras el parto.
• También a partir del 1 de enero de 2021, la paternidad será de 16 semanas. Seis de ellas se disfrutarán tras el parto.
El permiso de paternidad se podrá distribuir, por voluntad del trabajador, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida, hasta que el menor cumpla 12 meses. Quédan excluídos los periodos que hay que disfrutar forzosamente tras el parto.
Otras novedades de la norma publicada son:
• Se reconoce el permiso de lactancia para ambos progenitores.
Además, cuando ambos progenitores lo disfruten con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses. No obstante, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
• Nulidad del despido de trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad.
Se incluye expresamente en el Estatuto de los Trabajadores que el cese de las trabajadoras embarazadas o en situación de maternidad por no superación del período de prueba será nulo. Todo ello, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.
• Registro medio del salario abonado a los trabajadores.
Se obliga a las empresas a llevar un registro con el salario medio abonado a la plantilla. Dicho registro deberá ser desglosado por sexo y distribuido por grupos profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Además, la norma indica que los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de los representantes de los trabajadores, a dicho registro salarial.
• Control sobre las diferencias salariales por razón de sexo.
Si en una empresa con al menos 50 trabajadores el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, el empresario deberá justificar en el registro indicado en el punto anterior que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.
• Más medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
Los trabajadores tienen derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, para mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral. Si el convenio no regula los términos de esta medida, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, deberá negociar la concreción con el trabajador durante un período máximo de 30 días.
• Implantación del plan de igualdad.
Las empresas de 50 o más trabajadores van a tener la obligación de contar con un plan de igualdad. Es una medida novedosa porque hasta ahora, esta obligación sólo existía para empresas de más de 250 empleados. Dicha obligación se implantará de forma paulatina en los próximos años en función del tamaño de la empresa. Por ejemplo, las empresas de 50 a 100 trabajadores dispondrán de un período de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.
Si quieres conocer más sobre el permiso de paternidad que entró en vigor el pasado mes de abril sólo tienes que consultar la página web de Madrid Abogados e infórmate de todo lo que necesites.
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