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El despido es la situación que se produce cuando la compañía decide poner fin a la relación laboral que le une con el empleado. La regulación laboral contempla los siguientes tipos de despido:

1. Despido colectivo. Se entiende por despido colectivo aquel que tiene su origen en causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción y afecta en un plazo de noventa días a diez o más empleados (si la compañía tiene menos de cien trabajadores) o al diez por ciento de los trabajadores (si tiene entre cien y trescientos trabajadores) o de treinta trabajadores si la empresa tiene más de trescientos trabajadores. Este tipo de despidos también son conocidos como expediente de regulación de empleo o ERES, aunque hay que añadir que algunos ERES no consisten en la extinción de contratos laborales.

2. Despido por causas objetivas. La legislación laboral también permite extinguir el contrato de un trabajador cuando concurren ciertas circunstancias, algunas de ellas, son las mencionadas anteriormente para el despido colectivo (cuando el número de trabajadores afectados es menor que el del despido objetivo) pero otras causas que conviene conocer, son por ejemplo la ineptitud sobrevenida con posterioridad a su contratación por la empresa, o por la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo, o incluso por faltas de asistencia justificadas al trabajo en un número que alcance la cantidad establecida legalmente, eso quiere decir, que un trabajador puede ser despedido, si supera un número máximo de bajas, incluso si son bajas totalmente justificadas.

3. Despido disciplinario. El despido disciplinario es una sanción que la compañía impone al trabajador por alguna conducta del trabajador. Es obvio, que tratándose de la mayor sanción que una empresa puede imponer a un empleado, sólo las faltas más graves pueden ser castigadas con despido. El artículo 54 del estatuto de los trabajadores cita algunas causas que pueden dar lugar al despido disciplinario:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Además de las anteriores, en los convenios colectivos suelen aparecer las faltas que se consideran graves o muy graves y que pueden dar lugar al despido disciplinario.

Cuando los jueces conocen de un despido, con independencia de que se trate de un despido disciplinario o por causas objetivas, calificarán el despido como procedente, improcedente o nulo. El juez calificará el despido como despido procedente si se acreditan las causas que han dado lugar al mismo y además el juez considera que dichas causas son suficientes para articular el despido. En caso contrario, el despido será declarado improcedente. Por su parte, el despido nulo es aquél que se produzca por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También son declarados nulos los que se produzcan dentro del período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, el de las trabajadoras embarazadas, trabajadores disfrutando de un permiso de paternidad, o de los trabajadores que haya solicitado una excedencia para atender al cuidado de un hijo.

En general ante cualquier despido, sea por la causa que sea, es bastante recomendable consultar con su abogado a la mayor brevedad posible, pues los plazos para impugnar el despido no son excesivamente largos.